Die Finanzwelt schaut verzweifelt mit einem skeptischen Auge auf die Entwicklung der Euro-Krise in Europa. Zuerst war es Griechenland, jetzt folgt Spanien, und man hört so manchen Finanzexperten munkeln, dass auch Italien noch stärker ins Trudeln gerät. Eine der schlimmsten Konsequenzen solcher Finanzkrisen ist, dass Hunderttausende Menschen, ohne sich wirklich darauf vorbereiten zu können, ihre Arbeit verlieren.
Zuerst ist es der Job, den man verliert, dann folgt der Rauswurf aus der Wohnung, und im schlimmsten Fall hat man dann nicht mal mehr Geld, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, wenn das jeweilige Land keine ausgeprägte Sozialstruktur und -gesetzgebung hat.
Was sich in der Euro-Krise derzeit zeigt, ist im Prinzip nicht unbedingt etwas Neues, denn in den vergangenen Jahren hat es in Deutschland immer wieder Entlassungen, auch Massenentlassung gegeben, und der Arbeitnehmerschutz war nicht immer sehr ausgeprägt. Das jüngste Beispiel ist der ehemalige Drogeriegigant Schlecker. Durch dessen Insolvenz haben die mehrheitlich weiblichen Beschäftigten ihre Jobs verloren und stehen ohne oder mit schlechter Berufsperspektive auf der Straße.
Insolvenz Wie geht das Judentum mit solchen Finanzkrisen und Insolvenzverfahren großer Betriebe um? Was sagen die jüdischen Gesetze dazu? Darf man einfach so seinen Arbeitern kündigen, wenn die Firma pleite ist? Gibt es vielleicht irgendwelche Modelle oder Regelungen, die seitens der Halacha dem Arbeitnehmer Rechtsschutz gewähren, sodass seine Lebensexistenz oder die seiner Familien nicht in unmittelbare Gefahr gerät?
Aus der Sicht der Halacha gilt es, zuerst einmal die Vertragsbedingungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unter die Lupe zu nehmen. Wenn es zwischen den beiden eine schriftliche Abmachung gibt, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, im Falle einer betrieblichen Notwendigkeit bestimmte Mitarbeiter fristlos entlassen zu können, dann ist dies rechtlich bindend. Der Arbeitnehmer muss sich von vornherein im Klaren sein, was er unter welchen Bedingungen unterzeichnet. Auf dem Gebiet des Arbeits- und Vermögensrechts ist nämlich fast jede vertragliche Abmachung beziehungsweise Bedingung gültig, solange sie nicht den Toragesetzen widerspricht (vgl. Babylonischer Talmud Bava Metzia 94a und Ketubbot 56a). Die Frage wird jedoch komplizierter, wenn in dem Vertrag keine genauen Entlassungsgründe definiert worden sind, was häufig der Fall ist. Kann man dann einen Arbeitnehmer einfach entlassen?
Regelung Die Texte des Schulchan Aruch (Choschen Mischpat 333) in den Gesetzen von S’chirut Poalim (wörtlich: Mieten von Arbeitern) und seiner Kommentare beschäftigen sich ausschließlich mit der Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen darf, und mit wie viel Geld er diesen dafür zu entschädigen hat; die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem potenziellen Einkommen, wenn man ihn nicht entlassen hätte. Dass man jedoch, wenn die Kündigungsgründe im Vertrag nicht genau geregelt worden sind, Beschäftigte sogar grundlos entlassen kann, scheint für die Kodizes selbstverständlich zu sein – nur die nachträgliche Entschädigung für das entgangene Einkommen wird thematisiert.
Aber auch eine grundlose Kündigung ist nicht in jedem Fall gestattet. Interessanterweise unterscheidet das jüdische Recht zwischen verschiedenen Berufen. Es differenziert zwischen ehrwürdigen Tätigkeiten, bei denen ein unbegrenztes Arbeitsverhältnis besteht oder zu denen man gewöhnlich ernannt wird, und gewöhnlichen Angestellten. In der Halacha werden Erstere rechtlich privilegiert, wenn es um den Kündigungsgrund geht, denn mit der Entlassung verliert der Mensch nicht nur seine Arbeit und sein Einkommen, sondern im Falle einer grundlosen Vertragsaufhebung kann es vorkommen, dass unwahre und schandhafte Entlassungsgründe herangezogen und Gerüchte in Umlauf gesetzt werden, die seine Ehre und seinen Ruf massiv beschädigen können (Kommentar des Gaon von Wilna zu Orach Chayim 53,25).
Makel Dazu kodifiziert der Schulchan Aruch in Orach Chaim 53,25 im Namen der Responsen des Rabbis Schlomo Ben Aderet (Tschuvot Haraschba), dass man »einen Chazan (mit Chazan ist nicht nur der singende Vorbeter der Synagoge gemeint, sondern dieser Begriff beschreibt auch einen Gabai, einen Synagogenvorsteher, dessen Obhut gewisse Synagogenaufgaben und Gemeindefragen unterliegen) von seiner Arbeit nicht entlassen darf, es sei denn, man hat einen störenden Makel an ihm gefunden«. Rabbi Israel Meir Kagan, der Autor des halachischen Meisterwerks Mischna Brura (Seif Katan 73), bemerkt zu dieser Stelle, dass »damit jede ehrwürdige, berufliche Position gemeint ist, zu der man auf eine unbefristete Zeit ernannt wird«.
Auch Rabbiner Yechiel Michel Epstein, der Autor des bedeutenden halachischen Werkes Aruch HaSchulchan, meint dazu: »Für den Vorbeter, den Synagogendiener und alle anderen Arten von ehrwürdigen Ernennungsberufen gilt das Gesetz, dass man ihn sein Leben lang von der Position nicht entlassen darf, bis man einen Makel gefunden hat, und so ist auch der Brauch.« (Aruch HaSchulchan Choschen Mischpat 333,15) Der Makel, der als Entlassungsgrund gelten kann, ist selbstverständlich nur jener, der für den jeweiligen Beruf sehr störend ist und der Mensch, der sich in dieser Ehrenposition befindet, einen derartigen Makel sich nicht erlauben darf.
Ein anderer Entlassungsgrund wäre jedoch im diesen Berufen halachisch verboten, woraus man schließen kann, dass eine Finanzkrise nicht Grund genug dafür ist, um ehrwürdige Personen grundlos zu entlassen. Aus der Sicht der Halacha müsste der Arbeitgeber einen Weg finden, trotz der finanziellen Situation dem ehrwürdigen Angestellten seinen Lohn weiterhin zu zahlen oder sich irgendwie anders zu einigen.
Da die Halacha die Entlassung erschwert, versuchen leider nicht zu selten Arbeitgeber, trotzdem einen eigentlich nicht bestehenden Makel zu finden. Es sei noch einmal erwähnt, dass die Halacha diesen Berufsgruppen einen besonderen Schutz bietet, weil die Ehre des Menschen aus der Sicht der Tora besonders wertvoll ist. Je ehrwürdiger ein Beruf ist, desto größer ist die Schande im Falle einer schwach begründeten Entlassung und der daraus resultierenden verleumderischen Gerüchte.
Kündigung Angestellte jedoch, deren Beruf nicht von der Gemeinschaft als ehrwürdig anerkannt worden ist, können demnach nach der Halacha grundlos entlassen werden, wenn vertraglich nicht festgelegt worden ist, welche genauen Gründe zur Kündigung führen können. Wenn im Vertrag keine Kündigungsfrist vermerkt ist, dann gilt nach der Meinung des Gelehrten Rabbi Abraham Jeschaja Karelitz, der nach seinem Hauptwerk auch Chazon Isch genannt wird, die Kündigungsfrist entsprechend der Lohnfrist.
Wird also ein Arbeitnehmer monatlich bezahlt, so gilt eine einmonatige Kündigungsfrist, da seine Arbeitsleistung in Monaten berechnet wird. Erhält er jedoch einen Wochenlohn, so kann er schon nach einer Woche entlassen werden (Chazon Isch zu Bava Kamma Siman 23,2). Der Arbeitgeber muss aber selbstverständlich den fehlenden Lohn für die geleistete Arbeit nachträglich bezahlen.
Daraus folgt, dass im jüdischen Recht nur besondere, ehrwürdige Berufe, denen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, einen gewissen Arbeitnehmerschutz haben und somit bei Finanzkrisen ihnen nicht einfach so gekündigt werden kann. Alle anderen Berufsgruppen sind jedoch deutlich benachteiligt. Wobei auch hier die Halacha dem »gewöhnlichen Arbeitnehmer« ein Modell bietet, wodurch zumindest eine minimale finanzielle Grundlage gesichert werden kann.
Im babylonischen Talmud Gittin 7a wird im Namen des Gelehrten Mar Sutra aufgeführt, dass sogar diejenigen, die von Zedaka, Almosen, leben, ebenfalls verpflichtet sind, anderen armen Menschen gegenüber Wohltätigkeit zu üben. Und so entscheidet auch der Schulchan Aruch in Jore Dea 248,1 mit dem Kommentar, dass »ein Armer, der selber von der Tzedakah ernährt wird, weiterhin ein Mindestmaß von seiner eigenen Tzedakah abgeben muss«.
Mizwa Vielleicht kann dies, nach jüdischem Recht, als eine Art »minimaler Arbeitnehmerschutz« gelten, sodass der verarmte Arbeitgeber, der in Insolvenz gegangen ist, zumindest für eine gewisse Zeit seine Zedaka-Pflicht bei seinen ehemaligen Arbeitnehmern erfüllen muss. Zwar kann man den Arbeitgeber nicht dazu zwingen, die Verpflichtung zur Wohltätigkeit bei seinem Arbeitnehmer zu erfüllen, da jeder selbst entscheiden kann, welcher Person er sein Geld spendet, aber da die Zedaka eine Mizwa für jeden Juden darstellt, ist es für den Arbeitnehmer empfehlenswert, dass er von vornherein vertraglich festhält, dass er im Falle einer Firmeninsolvenz zumindest ein Anrecht auf die Wohltat seines Arbeitgebers hat.
Zwar würde das Minimum an Zedaka, das ein Armer zu geben hat, nämlich ein Drittel eines alten Schekels pro Jahr (Schulchan Aruch Jore Dea 249,2), was umgerechnet nur einige Euro im Jahr sind, weder für einen Arbeitnehmer noch für die Rettung eines ganzen Betriebes ausreichen. Trotzdem kann dieses Modell benutzt werden, wenn trotz des Bankrotts der Arbeitgeber sich einiges »beiseite« gelegt hat und genug Kapital hat, um seinen ehemaligen Angestellten soziale Hilfe zu gewähren. Doch auch dies muss bei Vertragsabschluss besprochen und abgesichert werden. Wenn nämlich alle Bedingungen deutlich im Vertrag erwähnt sind, passt sich auch die Halacha diesen Bedingungen an und akzeptiert sie als bindend, solange sie anderen jüdischen Gesetzen nicht widersprechen.
Deshalb ist es, aus Sicht der Halacha, von besonderer Notwendigkeit, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Vertrages immer schriftlich vermerken lassen soll, dass er nur unter bestimmten Gründen entlassen werden kann, um sich so vor einer willkürlichen Entlassung zu schützen. Das jüdische Gesetz verlangt somit vom Arbeitnehmer, auch selbst aufmerksam zu sein und Eigeninitiative für seinen beruflichen Schutz zu ergreifen. Er darf sich nicht darauf verlassen, dass das jüdische Recht auch automatisch zu seinem Vorteil angewandt wird. Das jüdische Recht möchte nämlich auch, dass der Mensch selbst mitdenkt, vor allem, wenn es um das eigene Wohl geht.
Der Autor ist Gemeinderabbiner in Osnabrück.
